1. Năm 2023, những trường hợp người lao động không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 35 tại Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

(1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019;

(2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019;

(3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

(4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019;

(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

(7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoại trừ các trường hợp nêu trên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ báo trước theo một thời hạn cụ thể trong từng trường hợp nhất định quy định tại khoản 1 Điều 35 tại Bộ luật Lao động 2019 như sau:

+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Bên cạnh đó, tại điểm d khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 có quy định đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Những lưu ý quan trọng về chấm dứt hợp đồng lao động năm 2023 (Ảnh minh họa)

2. Nghĩa vụ của người lao động và doanh nghiệp khi chấm dứt hợp động lao động

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

3. Trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

4. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

5. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi cắt giảm người lao động vì khó khăn tài chính

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

6. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi cắt giảm người lao động do chuyển đổi loại hình doanh nghiệp

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

7. Nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc cho người lao động được thực hiện cụ thể như sau:

7.1. Trợ cấp thôi việc cho người lao động

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

7.2. Trợ cấp mất việc cho người lao động

(Xem chi tiết TẠI ĐÂY).

Lưu ý: Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động (khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

8. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý

Theo quy định tại điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu theo một trong hai hình thức sau:

(1) Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ, khi:

- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.

- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết hợp đồng lao động.

- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

(2) Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần, khi: nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.